이것은 '논어'의 자로 편에 나오는 말입니다. 

이솝 우화에도 어리석은 목동과 관련된 이야기가 있습니다. 목동이 어느 날 양들을 몰아서 우리로 넣는데, 자기 소유가 아닌 양들이 몇 마리가 섞여있는 것을 발견했습니다. 그래서 목동은 그 양을 기존의 자기 소유의 양보다 더 좋은 먹이를 주고 더 좋은 잠자리를 제공했습니다. 다음날 그 양들은 우리를 나서자마자 도망을 쳤습니다. 목동이 그 양들을 향해 이 배은망덕한 양이라고 비난을 하자 그 양들은 “오늘은 당신 양이 아니니까, 환심을 사려고 좋은 먹이와 잠자리를 주었지만, 당신 양이 되고 나면 새로 오는 양과 비교해서 차별을 받을 텐데 뭐하러 남아 있겠냐”고 답을 하면서 도망을 갔다고 합니다.

많은 회사들이 외부에서 인력을 채용하려고 합니다. 그러나, 정작 자기 회사의 직원들이 다른 회사로 이직하려는 사실에 대해서는 무관심한 경우가 많이 있습니다. 특히 중소기업은 인력들이 부족하다고 하면서, 정작 어렵게 채용한 직원들이 이직하는 것을 막지 못하는 경우가 종종 있습니다.

많은 회사들이 외부에서 인력을 채용하면서, 내부의 기존의 직원들보다 좋은 조건으로 채용하는 경우가 많이 있습니다. 이는 직원 채용이 어렵기에 외부 직원을 채용할 때는 시장가격을 고려해서 연봉과 복지 등을 제시하고 직원을 채용합니다. 그렇지 않으면 사실 채용이 거의 불가능하기 때문입니다. 그러나 정작 일단 채용된 직원들의 연봉이나 복지에 대해서는 아주 인색한 경우가 많이 있습니다.

그래서, 첫해의 연봉은 좋은 조건으로 받았지만, 그 연봉이 퇴사할 때까지 몇 년, 증가되지 않는 경우도 많이 있습니다. 어쩌면 중소기업은 제대로 된 연봉 체계가 없기에 사장의 마음에 들지 않으면, 입사할 때의 연봉을 받다가 그냥 퇴사하고 다른 회사로 이직하는 경우도 많이 있었습니다. 이렇게 종업원이 연봉이나 여러 조건에 대해서 불만을 갖고 회사를 떠날 경우, 그 떠나가는 종업원이 회사에 대해서 좋게 이야기 하는 경우는 많지 않습니다. 그런 사람들이 취업 시장에 많이 나오면 나올수록, 회사에 대한 이미지는 망가져서 새로운 사원을 채용하기가 더욱 더 힘들어질 것입니다.

그러나, 회사 대표들은 이런 점을 생각하지 못하는 경우가 많이 보입니다. 즉 어리석은 목동과도 같은 행동을 계속하고 있는 것 같습니다.

예전에 성남에 있던, 대한민국의 정상급 전자 회사도 그런 경우가 많이 있었습니다. 외부로부터 채용되는 인력은 진급 연한 등에 대해서도 상당히 융통성있게 적용하면서도, 기존의 직원들에게는 아주 타이트하게 적용하기도 했고, 연봉도 기존에 근무하는 사람들이 손해를 보는 경우가 많이 있었습니다. 그래서, 기존의 종업원들이 기회만 되면 다른 대기업으로 이직을 하곤 했습니다. 결국 회사의 유능한 인재들은 다 타사로 이직하고, 회사에 오래 근무하는 사람들이 무능한 사람인 것처럼 생각되는 경우가 많았습니다. 결국 그 회사는 결국 공중 분해되고 많았습니다.

어떤 중소기업들은 인력을 채용할 때, 좋은 학교 출신일 것, 대기업에 근무한 경력이 있을 것, 이직횟수가 많지 않을 것 등을 후보자의 조건으로 생각합니다. 그러나, 정작 회사는 외부인을 유인할 수 있는 조건이나, 회사의 공유할 수 있는 미래에 대한 목표 등을 제시하지 못하는 경우가 많이 있습니다. 그저 지금 창업한 회사이거나 종업원 10명짜리 회사이지만, “10년 후에 xx 분야에서 세계 최고의 기업이 되자”는 식의 공허한 희망을 적은 표어만 있는 경우도 있습니다.

위에 말한 조건을 갖춘 후보자가, 자기 회사에 입사해야 할 이유를 전혀 설명하지 못하면서도, 그냥 자기 회사는 전망이 좋다는 이야기만 하는 회사의 대표들이 많이 있었습니다. 만일 다른 회사 중에 “우리 회사는 조건도 나쁘지만, 미래에 성장할 가능성도 별로 없습니다”라고 후보자들에게 회사소개를 하는 회사들이 대부분이라면, 회사가 전망이 좋다고 하는 회사가 경쟁력이 있을 것입니다. 그런데 의외로 이런 착각에 빠져서 자기 회사가 전망이 좋다는 말만 하는 회사 대표들이 많이 있습니다.

정상급의 회사와 비교해서 부족함이 많은 회사라면, 당연히 근무하는 인재들이나, 새로 지원하는 인재들도 정상급 회사에 근무하는 직원들과 비교해서 부족함이 많이 있을 것입니다. 그런데도, 회사의 대표나, 고위직 임원들은 이런 점을 인정하지 않으려는 것처럼 생각되는 경우가 종종 있습니다. 정상급 회사에 근무하는 인재들과 비교해서, 자기 회사에 근무하는 사람들을 무시하거나, 회사 직원들에 대한 여러 조건을 개선할 생각도 없고, 노력도 없으면서 정상급 회사에 근무하는 인력들이 찾아와서 같이 근무해 주기를 바라는 경우가 있습니다.

기존에 근무하는 사람들을 무시하고, 제대로 대우해 주지 않으면서 최고의 인재들이 찾아오기를 기다리는 것은 단지 희망사항에 불과합니다. 그래서, 공자님이 그런 말을 한 것이라고 생각합니다. 일단은 기존에 근무하는 직원들을 최선을 다해 대우하고, 그들이 기쁜 마음으로 회사에서 일을 하게 만들면, 외부에서 좋은 인재들이 몰려 올 것이라는 말입니다.

그리고 일단 회사가 최고의 회사가 아니고, 최고로 대우해 줄 수 있는 회사가 아니라면, 외부에서 채용하는 인재들도 너무 완벽히 갖추어진 인재를 찾지 않도록 해야 할 것입니다. 소위 SKY 출신이 아니더라도, 아니면 다소 이직 횟수가 있더라도, 아니면 다소 나이가 들었더라도 회사에 필요한 인재라면 채용하고, 다소 부족함이 있는 직원이라도, 그 직원이 일을 잘 할 수 있도록 만들어 주면 될 것입니다.

인력을 구하기 어려운 기업에서 종종 외국 인력을 채용하는 경우도 있습니다. 그렇지만, 외국인들을 채용하더라도 실패하는 경우가 많이 있습니다. 이는 외국인의 성향을 모르고 국내인처럼 관리하다가 실패하는 경우가 대부분인 것 같습니다.

예를 들면, 인도인 소프트웨어 엔지니어라면, 같이 일을 하더라도, 시작과 끝을 정확이 알려 주어야 합니다. 그리고, 매일 일정시간 10~20분이라도 전날 한 업무를 확인하고 같이 검토하는 작업을 같이 해야 합니다. 그런데, 대다수의 국내 기업의 관리자들이 이 관리를 하지 못합니다. 그들은 정해진 일은 잘하지만 주도적으로 일을 하지 못하는 경우가 많기 때문에, 정확히 업무의 범위를 주는 과정으로 업무를 해야 합니다. 그런데도, 채용해 놓고 방치하다시피 하고, 나중에 외국인은 일을 못한다고 하는 경우들이 많이 있습니다.

제가 아는 50명 정도 규모의, 중소 팹리스(Fabless) 사에는 인도인 개발자가 있습니다. 그 인도인은 그 기업에 근무한지 10년 정도 되는 엔지니어로, 연구소장 말로는 한국인 엔지니어보다 훨씬 일도 잘하고 연봉도 많이 받는다고 칭찬을 아끼지 않았습니다. 그 인도인 엔지니어가 그 회사에 정착하기까지는 어려움이 많이 있었을 것입니다. 그래도, 그 회사는 그 어려움을 잘 넘기고 외국인이 아닌 회사원으로 그 회사에 잘 정착한 것으로 생각됩니다.

제가 아는 한 회사는 20~30명 정도 규모의, 외국 프린터의 총판 대리점이였습니다. 그런데, 직원들이 오래 근무하는 경우가 많지 않았습니다. 사장 지시로 어떤 업무를 하고 있는데, 직원들이 정확하게 납득하지 못한 상태에서 갑자기 그 지시를 흔들고 다른 업무를 지시한다거나, 각자 직원들의 업무 스타일이 틀린 데도, 사장이 자기 스타일만 고집한다거나, 툭하면 사원들에게 거친 언어를 사용한다거나 하는 것이었습니다. 결국, 종업원들은 사장의 눈치만 보고, 독자적으로 어떤 프로젝트를 준비해서 진행할 생각을 하지 못하고, 기회가 되면 타사로 이직하려는 것이었습니다. 그리고, 더구나, 대표이사의 전횡은 좁은 업계에 잘 알려져 있기에 경력사원들이 다 꺼리는 회사가 되었습니다.

그리고, 경영자들이 입사하려는 직원을 너무 쉽게 생각하는 경우가 있는 것 같습니다. 비록 삼고초려까지는 가지 않더라도, 회사를 이직하려는 후보자는 자기가 특별한 대우를 받고 있다는 생각을 하고 싶어합니다. 그런데도, 많은 회사들이 회사의 일정에 맞추어서 면접을 보든지 말든지 하는 태도로 진행하는 경우가 많이 있습니다. 이런 경우 현직에 근무하는 직원들을 채용하기는 쉽지 않을 것입니다. 그리고, 지원한 후보자도 회사에 대해 부정적인 인상을 가지게 될 가능성이 많이 있습니다.

회사의 평판을 만들기에는 아주 오랜 기간이 걸립니다. 그러나, 그 평판이 무너지는 것은 퇴직자 몇 사람으로 인해서 금방 무너지는 경우가 많이 있습니다.

이제는 회사 경영자들은, 지금 근무하고 있는 종업원들이 단순히 사장의 지시를 받는 종속적인 사람들이 아닌, 동업자라는 생각을 해야 할 것입니다. 그리고, 현재 근무하는 종업원들이 자신의 능력을 발휘할 수 있도록 도와주어야 할 것입니다.

그리고, 회사의 근무조건에 맞추어서 찾을 수 있는 가장 적합한 인재를 찾도록 해야 할 것입니다. 즉 회사에 조건이 부족하면 다소 부족한 인재라도 잘 찾아서, 그 인재가 잘 근무하고 능력을 발휘할 수 있도록 도와주어야 할 것입니다. 그리고, 그 인재가 회사와 같이 성장한다는 생각으로 근무할 수 있도록 해야 할 것입니다.

흔히들 경영자들은 이런 말을 합니다. “사람은 많지만, 채용해서 쓸 인재가 없다”. 세상에는 사람이 많다는 것으로 착각하고 있는 경영자들이 종종 있는 것처럼 생각됩니다. “돈이 없지 사람이 없냐?”면서도, 정작 채용할 사람들에게는 그들이 만족할 연봉 수준에도 훨씬 떨어지는 금액을 제시하는 경우도 있습니다.

제 경험으로도, 100여명 정도의 규모의 회사인데, 수출로 회사 매출의 90%를 올리는 수출 및 기술 집약적인 회사가 있었습니다. 그 회사는 비슷한 제품을 개발하는 중견업체에 근무하는 인재를 추천해도, 현재 받는 연봉보다 20%를 낮추어서 제시하는 회사가 있었습니다. 그리고, 어떤 회사는 면접이 끝나고 선임자와 미팅이 있었는데, 선임자가 후보자에게, 우리회사는 토요일, 일요일도 출근해야 한다. 매일 밤 11시에 퇴근한다는 식으로, 마치 회사에 대한 자신의 불만을 토로한 경우도 있었습니다.

잘나가는 회사와 잘 안 되는 회사의 차이는 크지 않습니다. 예전에 성남에 있던 국내 정상급 전자 회사는, 종업원들이 친구들과 만났을 때도 회사에 대해 불만을 토로하고, 외부 협력업체 사람들에게도 회사나 동료들에 대한 불만을 토로하는 사람들이 많았습니다. 그러나, 제가 다른 회사로 이직했을 때, 그 회사도, 회사원끼리는 회사에 대함 불만, 동료, 회장에 대한 불만을 토로하는 사람들이 있었습니다. 그리고, 또 친구들끼리도 같은 회사 사원이라면, 서로 회사에 대한 불만을 이야기 하는 경우가 있었습니다만, 다른 사람이나 타사에 근무중인 친구들이 주위에 있거나 하면, 절대 회사에 대한 불만을 토로하는 사람들이 없었습니다.

이제는 경영자들이 생각을 바꾸어야 할 것입니다. “사람은 많지만 우리회사에 근무할 사람은 없다”.  그래서, 경영자들은 자기 회사에 근무하고 있는 종업원들에게 고마워하는 마음을 가지고, 현재의 근무자들이 좋아할 회사, 근무할 만한 회사로 만드는 것입니다.

그리고, 그런 마음으로 꾸준히 노력한다면, 그 소문을 듣고 멀리서도 찾아오는 종업원들이 많아질 것입니다.