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  <법률저널> 면접관련 인터뷰(12)_2010.12.20
  2010-12-27
     
 

'면접의 달인'에게 묻다<12>-김종완 카푸스파트너스 대표(2)

'면접의 달인'에게 묻다 <12> 4가지 주제 질문

“‘본인소개’, ‘지원 사유’, ‘장단점’, ‘직위이해’의 4가지 주제 질문에 주목하라”


앞으로 공무원 채용 시험에서 면접이 차지할 비중이 점차 높아질 것으로 보인다.


최근 3년간 사법시험 3차에서 불합격자는 10명 안팎이었는데 비해 지난해는 2배 이상 늘어 모두 22명이 3차 시험에서 낙방했다. 뿐만 아니라 외무고시 3차 시험인 1박 2일 면접에서도 6명 중 1명꼴로 고배를 마셨다.


이렇듯 면접을 준비하는 수험생의 부담이 커지다 보니 면접을 위해 1회당 10만~20만 원을 호가하는 단기 고액 과외를 받는 수험생들이 생겨날 정도다. 고액 과외를 받지 않고도 면접에서 자신의 능력을 효과적으로 발휘할 방법은 없을까?


“면접에서는 일반적으로 ‘본인소개’, ‘지원 사유’, ‘장단점’, ‘직위이해’의 4가지 주제에 대해서는 공통 질문을 던지는 편”이며 “때문에 면접자들은 이런 질문들을 사전에 충분히 준비하고 마스터해야 할 필요가 있다”


김종완 카푸스파트너스 대표의 조언이다. 이어 그는 “상대의 입장에서 준비하라”면서 “ 시험통과를 위해서도 필요한 일이겠지만, 해당 직위와 조직(면접관)의 필요가 무엇인지를 이해하고 본인이 그 직위의 최적임자라는 것을 본인이 확신을 가져야 한다. 그래야 면접관이 상대를 확신할 수 있고, 면접자가 앞으로 실제 직무를 수행함에 있어서도 대인관계에서 좋을 평가를 받을 뿐만 아니라 여러 난관을 넘어서 좋은 성과를 낼 수 있을 것"이라고 덧붙였다.


그동안 행정안전부, 중앙인사위 주관 5급 사무관 채용(정기/특채) 면접위원으로 활동한 김 대표를 만나 공무원 채용 면접과 관련하여 자세한 이야기를 나눠봤다. <지난 호에 이어>

-면접에서 주로 어떤 질문을 했는가? 평가 방법은?
면접 상황별로 많이 달랐던 것 같다. 어떤 면접에서는 사전에 기출 문제들을 조사한 후 새로운 질문들 및 평가방식의 개요를 정리해서 면접관들에게 나눠주는 경우가 있다. 가급적 그 질문들 중에서 공통 질문을 해주길 요청하는 경우다. 그리고 단순 참고자료로 주는 경우도 있다.


어떤 면접에서는 참고자료가 전혀 없이 완전히 면접관의 재량에 따라 질문을 하도록 하기도 한다. 이 때 분명한 것은 동일 분야, 동일 직급, 동일 직렬에서는 기존 문제들이 동일한 표현으로 나오지는 않는다는 것에 있다.


하지만 공직이든 민간이든 채용면접에 있어 필수공통 질문들은 있다고 볼 수 있다. 나의 경우 면접관을 맡았을 때 직급, 직렬, 분야, 주어진 시간 등의 여건에 따라 약간씩 표현을 달리했지만, ‘본인소개’, ‘지원 사유’, ‘장단점’, ‘직위이해’의 4가지 주제에 대해서는 공통 질문을 던졌던 것 같다. 그리고 내가 이런 질문을 안 던져도 누군가(다른 면접관)는 던졌다고 보는 것이 맞을 것 같다. 따라서 면접자들은 이런 질문들을 사전에 충분히 준비하고 마스터해야 할 필요가 있다.


-4가지 주제에 관한 질문, 어떻게 답해야 좋은가?
조금 더 구체적으로 보자면, 본인소개 요청도 다양한 방식이 있을 수 있다. 일례로 “1분(또는 30초, 또는 5분) 이내에 (또는 시간 언급 없이) 자기소개를 해 보십시오”와 같은 본인소개 요청 질문이 있을 수 있겠다. 주로 처음에 면접자들의 긴장을 풀기 위해 나오는 질문이지만, 의외로 답변 방향이나 수준은 면접자들 마다 상당히 차이가 난다. 우선 답변 시한을 지키는 것은 필수 능력 중의 하나겠다.


“왜 지원하셨나요?”라는 ‘지원 사유’ 질문은 간혹 “왜 본인이 채용되어야 하나요?”라는 질문으로 바뀌어 나오기도 한다. 때문에 어떤 질문이든 면접자의 입장에서 설명하기보다는 ‘채용조직의 필요’를 대변하는 면접관의 입장을 염두에 두고 답변하는 훈련이 필요하다고 본다.


‘장단점’ 관련 질문도 일반적으로 아무 조건 없이 “본인의 장단점을 소개해 주세요”식으로도 나오지만, “본인의 장단점을 각 3가지씩만 말씀해주세요” 식으로 나오기도 한다. 물론 후자의 경우 전자보다 더 논리적인 설명을 필요로 한다는 약간의 차이는 있겠다.


그리고 직급이 높아질수록, 혹은 탈락자든 합격자든 선정이 어려울수록 후보자간 차별화가 두드러질 수 있게 난이도를 높여 질문을 하게 된다. 특히 ‘직위이해’에 관한 질문은 본인이 지원하는 전체조직, 부서 등을 포괄한 준비수준 점검을 의미한다. 다시 말해 “본 직위에는 어떤 능력이 중요하다고 봅니까”라는 직설적인 질문에 답하기 위해 사전 점검이 필요하다는 설명이다. 또한 지원하는 조직의 서비스에 대한 평판도 조사하고 개선방안이나 본인이 기여할 수 있는 것에 대한 생각을 미리 정리하고 있어야 현장에서 매끄럽게 답변할 수 있을 것이다.


-4가지 공통질문이외에도 면접장에서 흔히 접할 수 있는 질문이 있다면?
위의 4가지 공통 질문을 넘어가면 다양한 질문들이 있을 수 있다. 그런데 그 다양한 면접 문제들을 하나하나 알아두는 것보다는 다른 각도에서의 질문유형에 대해 이해해 두는 것을 추천한다.


일반적으로 본인의 의견이나 개인적 특성과 관련된 상기의 공통 질문들과는 달리, 본인이 체험한 다양한 방면의 경험을 기초로 답변을 해야 하는 질문들이 바로 그것이다. 통상 전자를 ‘의견인터뷰’, 후자를 ‘행동인터뷰’라고 부르는데 예를 들자면 다음과 같은 질문들이다.


“멤버들 사이의 갈등을 해결한 경험이 있나요? 본인이 리더십을 발휘한 경험을 말씀해 주세요. 본인의 어떤 성과가 가장 기억에 남나요?”


이 질문의 경우 말이 아니라 과거의 행동 속에서 미래의 행동 방식이나 성과를 측정하고자 하는 것이다. 이러한 질문에는 앞서 설명한 것처럼, 어떤 환경에서 어떤 문제 또는 과제를 갖고 있었고, 본인은 어떠한 행동을 했고, 어떠한 결과를 낳았다(교훈을 얻었다)는 패턴으로 답변하는 것이 중요하다. 너무 이상적이거나 통상적인 사례를 들거나 암기식으로 답변하면 곧 압박형 심층질문이 이어지거나 면접관들의 호감도가 떨어질 것이기에 주의할 필요가 있다. 이보다는 진솔한 자세로 자신의 작지만 소중한 경험 얘기를 들려주면 면접관들에게도 소중한 시간이 될 것임은 물론 긍정적인 평가를 받을 수 있을 것이다.


-평가 방법은 어떻게 이뤄지는가?
이러한 질문들에 대한 평가방법에 대해서는 면접위원별로 편차가 있을 것이다. 하지만 대부분 ‘구조화된’ 면접으로 진행된다. 즉 면접관들의 개인적 재량의 범위는 계속 축소되고 있다는 설명이다. 공직이든 민간이든 내가 경험한 바로는 동일 면접조에서 면접관들의 평가는 거의 대동소이한 편이다. 원론적으로 형식과 내용, 그리고 열정에 따라 평가를 하기 때문이다. 제한시간에 맞추고 논리적으로 답변하는 형식적인 측면과 함께, 평정요소를 염두에 두면서 내용적 측면으로 판단한다는 것. 그리고 답변의 태도, 어조 등을 보면서 그 열정이나 진정성의 정도를 상대적으로 평가하게 된다.
-종합 평가 및 최종 심사 기준은 어떻게 이뤄지는가?


원론적으로는 면접위원은 면접시험의 시행령 규칙에 맞추어 본인의 판단으로 평정표에 개별적으로 점수를 기입한다. 이를 면접조별로 취합을 해서 당락자 결정을 하게 된다. 물론 어떤 경우에는 면접조 내부에서 후보자에 대한 토론을 하면서 순위를 먼저 합의한 후에 기입하기도 한다. 이 때 면접조는 후보자들이 객관적인 방식으로 배치가 되도록 구성되어 있는 것으로 알고 있다. 면접조별로 당락자가 결정이 나지 않고 다른 조와 협의가 필요할 때(예컨대, 동일 직렬 3개조에서 2명만 합격 가능할 때)에는 관련된 전체 면접위원들이 협의해서 합리적인 방식으로 최종 결정을 하게 된다.
-앞으로 정부부처 등에서 원하는 인재상이 어떻게 변화해갈 것이라고 보는가?


세 가지 정도의 추세가 있다고 본다. 첫째, 공직에 대한 사명감이 투철한 사람을 더 선호할 것이다. 지원자가 늘어나는 만큼, 단순히 직업의 안정성이나 명망을 위주로 지원하는 사람을 걸러내기 위한 기준은 보다 강화될 것이라는 이유에서다. 이를 위해 면접에서는 얼마나 일관되게 공직에 대한 직, 간접 경험과 준비를 해왔느냐를 확인하고자 할 것이다. 이외에도 향후 공무원의 의무들에 대한 흔들림이 없을 것인지를 더욱 검증하고자 할 것으로 보인다.


둘째, ‘업무성과’를 잘 낼 사람을 선호하게 될 것이다. 너무 당연한 얘기일 수 있지만, 공직은 그 특성상 성과주의의 도입이 느린 곳이다. 업무능력과 대인관계 중 어떤 것이 중요하냐는 양자택일적 질문에 대부분의 신규임용 또는 승진 후보자들은 ‘대인관계’의 입장에서 답변한다. 정답이 있는 것이 아니지만 대부분 너무 뻔한 이유로 답변을 하는 경향이 있는 것 같다. 그러나 지금은 성과위주 평가는 공직에도 더디겠지만 앞으로는 확산될 것으로 보인다.


셋째, 경쟁마인드를 갖고 있는 사람을 선호하게 될 것이다. 공직의 특성상 독점 때문에 생기는 여러 문제들이 점차 부각되고 있다. 일례로 공공업무가 민간에, 중앙업무가 지방에 위양되는 일이 많아지고 있다. 때문에 외국 공직서비스와 비교되는 일이 많아지는 것이다. 이 같은 경쟁을 염두에 두고 고객에 대한 서비스 질의 향상과 본인의 지속적인 업무능력 계발이 필요하다고 본다.


-현재 예비공직자들이 그러한 인재상에 맞춰 지금부터 준비해나가야 하는 것은?
여러 분들이 이미 많은 것을 지적하셨을 것으로 보는데, 두 가지 사항을 강조해 드리고 싶다. 첫째, 지원하는 공직이 본인의 인적성에 정말 잘 맞는지를 폭넓게 검토해 보시면 좋겠다. 그간의 면접관 경험을 통해 짐작해 보건데 공직 지원자 분들 중에는 공직의 기본 성격 내지는 공직 환경의 변화에 대해 신중한 검토가 부족한 분들이 많은 것 같았다. 공직에 합류하기 위해 수년간 노력하고 계시는 분들께 유감스러운 말씀일지 몰라도 때로 포기하는 결단을 내리는 것이 더 좋은 분들도 있으리라 생각되는 경우도 있었다. 평생  직장의 개념도 없어지고 ‘좋은 일자리’가 드문 것이 최근 현실이지만, 본인의 명확한 결단이 없이 막연한 동경에 의해 계속 수험준비를 하고 이후 공직생활을 한다면, 사회적으로도 개인적으로도 큰 손실이라고 생각한다.


둘째, 지속적으로 자기계발을 위한 노력을 하는 것을 추천하고 싶다. 목전의 시험을 위해서라도, 공직자로서의 자세 또는 철학과 관련된 책도 틈틈이 읽어보시고, 공공을 위한 다양한 형태의 봉사활동 경험을 쌓아두시고, 불투명하고 의견 대립이 격화되는 환경에서 의견을 중재하고 모아나가기 위한 토론을 자주 하시는 것이 좋다. 바쁜 학습일정 등으로 쉽지는 않겠지만, 심신의 건강과 대인관계 능력향상을 위해서라도 수험생 이외의 친구 분들이나 동호회 분들과의 친교를 쌓아두시는 것도 잊지 마시길 바란다.

-이밖에도 면접자가 주의해야 할 사항이 있다면 무엇인가?

“상대의 입장에서 준비하라”는 말씀을 드리고 싶다. 시험통과를 위해서도 필요한 일이겠지만, 해당 직위와 조직(면접관)의 필요가 무엇인지를 이해하고 본인이 그 직위의 최적임자라는 것을 본인이 확신을 가져야 한다. 그래야 면접관이든 상대를 확신할 수 있고 실제 직무를 수행함에 있어서도 대인관계에서 좋을 평가를 받으면서 여러 난관을 넘어서 좋은 성과를 낼 수 있을 것이라 생각한다.


김종완 대표는....
김종완 대표는 임원급, 시니어급 컨설턴트 채용면접 담당 인사전문가로 대우그룹 해외수출팀, 엔젤클럽 투자기획팀장, 유명 Executive Search Firm, 전략기획 Director 출신이다. 현재 그는 카푸스 파트너스(CAPUS Partners, Representative Partner & CEO) 대표를 맡고 있다. 김 대표는 그동안 행정안전부, 중앙인사위 주관 5급 사무관 채용(정기/특채) 면접위원으로도 활동했으며, 정보통신부 5급 승진면접 심사위원 및 프로젝트 매니저, 중앙인사위원회, 여성가족부 채용 면접위원, 산업자원부 기술표준원 5급 사무관 특채 면접위원, 공기업 사장추천위 평판조회 및 채용프로세스컨설팅 프로젝트 매니저에 역임한 바 있다. 이밖에도 그는 <잭 웰치와 4E 리더십>, <면접관을 인터뷰하라> 역서(2005년), <성공적인 팀의 5가지 조건> 역서(2006년, 공역)를 펴내는 한편 "30대에 억대연봉 받기", "제2 자원전쟁." 등 유명 칼럼들을 저술(2007년)해 세간의 주목을 받았다.

 
     
<법률저널> 면접관련 인터뷰(11)_2010.12.13
정부기관 7급8급 전환채용 면접위원 참여